Règl. de l'Ont. 390/94 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

English

Loi de 1993 sur l’équité en matière d’emploi

RÈGLEMENT DE L’ONTARIO 390/94

modifié jusqu’au Règl. de l’Ont. 338/95

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Remarque : Le présent règlement est devenu caduc avant le 1^er janvier 2004.

Le texte suivant est la version française d’un règlement bilingue.

SOMMAIRE

	Articles
Non-application	1
Définitions	2-5
Analyse des effectifs	6-13
Examen des politiques et pratiques	14, 15
Programme d’équité en matière d’emploi	16-21
Examen et révision du programme	22, 23
Certificats	24
Responsabilités conjointes des employeurs et des agents négociateurs	25-30
Consultation des employés non représentés	31-33
Renseignements fournis aux employés	34-36
Dossiers d’équité en matière d’emploi	37, 38
Rapports concernant l’équité en matière d’emploi	39-41

Non-application

1. Le présent règlement ne s’applique pas aux employés qui sont employés dans un lieu de travail autochtone ou dans l’industrie de la construction. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 1.

Définitions

2. (1) Les définitions qui suivent s’appliquent au présent règlement.

«petit employeur» S’entend :

a) soit de l’employeur du secteur parapublic qui a moins de 50 employés à son service, sans compter les employés saisonniers;

b) soit de l’employeur du secteur privé qui a moins de 100 employés à son service, sans compter les employés saisonniers. («small employer»)

«programme initial» En ce qui concerne la totalité ou une partie des employés de l’employeur, le premier programme d’équité en matière d’emploi qui est élaboré aux termes de la Loi et qui s’applique aux employés. («initial plan»)

«questionnaire d’analyse des effectifs» Le questionnaire d’analyse des effectifs prévu à l’article 7. («workforce survey questionnaire»)

(2) Pour l’application du présent règlement, les employeurs suivants sont les employeurs désignés du secteur parapublic :

1. Les cités, villes, cantons, villages, districts en voie d’organisation et municipalités régionales, la municipalité de la communauté urbaine de Toronto, la municipalité de district de Muskoka et le comté d’Oxford.

2. Les conseils au sens de la Loi sur l’éducation, ainsi que les collèges et les universités de l’Ontario qui reçoivent de la Couronne la majeure partie de leur capital ou de leurs fonds annuels de fonctionnement.

3. Les hôpitaux dont le nom figure à l’annexe du règlement portant sur le classement des hôpitaux, pris en application de la Loi sur les hôpitaux publics.

4. Les hôpitaux privés exploités aux termes d’un permis délivré en vertu de la Loi sur les hôpitaux privés.

5. Les hôpitaux agréés à titre d’hôpitaux psychiatriques communautaires en vertu de la Loi sur les hôpitaux psychiatriques communautaires. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 2.

3. (1) Pour l’application du présent règlement, la zone géographique où se trouve la totalité ou une partie des effectifs de l’employeur est:

a) la région métropolitaine de recensement pour l’Ontario, délimitée dans la publication intitulée «Cartes de référence, régions métropolitaines de recensement et agglomérations de recensement», datée de septembre 1992 et publiée par Statistique Canada, où se trouve la totalité ou une partie des effectifs;

b) si la totalité ou une partie des effectifs ne se trouvent pas dans une région métropolitaine de recensement, le secteur de gestion des Centres d’emploi du Canada, délimité dans la publication intitulée «Carte des secteurs de gestion des Centres d’emploi du Canada - Région de l’Ontario», datée du 31 août 1993 et publiée par Emploi et Immigration Canada, où se trouve la totalité ou une partie des effectifs.

(2) L’employeur peut réunir deux zones géographiques ou plus s’il a moins de 50 employés à son service dans chacune d’elles. Les zones géographiques réunies sont réputées constituer une seule zone géographique pour l’application du présent règlement. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 3.

4. Le groupe professionnel auquel appartient un emploi est déterminé de la façon suivante :

1. Déterminer le groupe de base de l’emploi conformément aux publications intitulées «Classification nationale des professions - Descriptions des professions» et «Classification nationale des professions - Index des appellations d’emplois», datées toutes deux de 1993 et publiées par Emploi et Immigration Canada et le Groupe Communication Canada.

2. Déterminer le groupe professionnel du groupe de base conformément à la publication intitulée «Catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi sous la CNP», datée de novembre 1993 et publiée par le gouvernement du Canada. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 4.

5. (1) Une catégorie salariale des effectifs de l’employeur est établie de la façon suivante :

1. Repérer le salaire de base annualisé à temps plein de l’employé ayant la rémunération la plus élevée et de l’employé ayant la rémunération la plus basse dans chaque groupe professionnel.

2. Diviser la différence entre le salaire le plus élevé et le salaire le plus bas en quatre groupes de valeur pécuniaire égale.

3. Chacun des quatre groupes constitue une catégorie salariale.

(2) La catégorie salariale d’un employé est déterminée en utilisant son salaire de base annualisé à temps plein. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 5.

Analyse des effectifs

6. (1) Le questionnaire d’analyse des effectifs doit être donné à chaque employé.

(2) Avant d’élaborer un programme initial, il n’est pas nécessaire de donner le questionnaire aux employés auprès desquels l’employeur a déjà effectué une analyse dans le but de déterminer s’ils se considéraient comme appartenant à l’un ou l’autre des groupes désignés, si les conditions suivantes sont réunies :

a) les résultats de l’analyse précédente sont à jour;

b) l’analyse précédente comportait des questions et a été effectuée d’une manière qui ont permis d’obtenir des résultats qui sont vraisemblablement aussi précis que ceux qui auraient été obtenus au moyen du questionnaire d’analyse des effectifs;

c) l’analyse précédente offrait aux employés la possibilité d’indiquer s’ils étaient membres de l’un ou l’autre des groupes désignés.

(3) Malgré l’alinéa (2) c), il n’est pas nécessaire que l’analyse précédente ait permis de connaître le sexe d’un employé si celui-ci a fourni d’une autre façon ce renseignement à l’employeur.

(4) L’employeur et l’agent négociateur exercent conjointement les fonctions décrites au présent article et au paragraphe 10 (1) de la Loi en ce qui concerne les employés représentés par l’agent négociateur.

(5) Si l’employeur et l’agent négociateur ne s’entendent pas sur la question de savoir si le paragraphe (2) s’applique à l’égard d’employés représentés par l’agent négociateur, l’un ou l’autre peut demander à ce sujet l’avis de la Commission de l’équité en matière d’emploi.

(6) Le paragraphe (5) n’a pas pour effet d’empêcher l’une ou l’autre des parties de présenter une requête au Tribunal en vertu du paragraphe 30 (1) de la Loi. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 6.

7. (1) Le questionnaire d’analyse des effectifs doit énoncer les questions de l’annexe 1.

(2) Le questionnaire doit indiquer ce qui suit :

1. L’employé a le droit de décider s’il doit ou non répondre aux questions qui figurent dans le questionnaire.

2. L’employé doit renvoyer le questionnaire à l’employeur, qu’il ait répondu aux questions ou non.

3. Les renseignements recueillis au moyen du questionnaire seront traités de façon confidentielle.

4. Les renseignements recueillis ne seront ni utilisés ni divulgués, si ce n’est dans le but de se conformer à la partie III ou IV de la Loi de 1993 sur l’équité en matière d’emploi.

(3) Le questionnaire doit indiquer qu’une personne peut être membre de plus d’un groupe désigné.

(4) L’employeur veille à ce qu’il puisse identifier, à partir du questionnaire, l’employé qui le renvoie, notamment par son nom. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 7.

8. (1) Le questionnaire d’analyse des effectifs peut comprendre d’autres questions relatives à l’équité en matière d’emploi.

(2) Les questions additionnelles ne doivent pas être énoncées avec celles de l’annexe 1.

(3) Seules les questions visant l’obtention de renseignements supplémentaires sur l’appartenance à un groupe désigné ou concernant l’intégration des personnes handicapées peuvent figurer parmi les questions de l’annexe 1.

(4) Le questionnaire doit indiquer que les questions additionnelles ne sont pas exigées en vertu de la Loi et que l’employé a le droit de décider s’il doit y répondre ou non. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 8.

9. (1) L’employeur déploie des efforts raisonnables pour aider au besoin l’employé à comprendre ou à remplir le questionnaire d’analyse des effectifs.

(2) L’agent négociateur déploie lui aussi des efforts raisonnables pour aider les employés qu’il représente. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 9.

10. L’employé renvoie le questionnaire d’analyse des effectifs à son employeur. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 10.

11. (1) Le petit employeur établit ce qui suit :

1. Le nombre de personnes au sein de ses effectifs qui sont des autochtones, et le nombre d’hommes et de femmes parmi elles.

2. Le nombre de personnes au sein de ses effectifs qui sont des personnes handicapées, et le nombre d’hommes et de femmes parmi elles.

3. Le nombre de personnes au sein de ses effectifs qui sont membres de minorités raciales, et le nombre d’hommes et de femmes parmi elles.

4. Le nombre de femmes au sein de ses effectifs.

(2) L’employeur qui n’est pas un petit employeur établit ce qui suit pour chaque groupe professionnel au sein de ses effectifs dans chaque zone géographique où ils se trouvent :

1. Le nombre de personnes qui sont des autochtones, et le nombre d’hommes et de femmes parmi elles.

2. Le nombre de personnes qui sont des personnes handicapées, et le nombre d’hommes et de femmes parmi elles.

3. Le nombre de personnes qui sont membres de minorités raciales, et le nombre d’hommes et de femmes parmi elles.

4. Le nombre de femmes.

(3) Ces données sont établies à partir des renseignements recueillis aux termes de l’article 6.

(4) L’employeur et l’agent négociateur exercent conjointement les fonctions décrites au présent article en ce qui concerne les employés représentés par l’agent négociateur.

(5) Dans l’exercice de ses fonctions aux termes du présent article, l’agent négociateur a accès aux renseignements compilés par l’employeur à partir des questionnaires d’analyse des effectifs, mais non aux questionnaires remplis.

(6) L’employeur avise la Commission de l’équité en matière d’emploi s’il utilise des renseignements provenant d’une analyse précédente visée au paragraphe 6 (2) afin d’établir des données sur des employés qui ne sont pas représentés par un agent négociateur. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 11.

12. (1) L’employeur veille à ce que les données établies aux termes de l’article 11 soient tenues à jour.

(2) L’employeur remet un questionnaire d’analyse des effectifs à un employé pour qu’il le remplisse :

a) soit lorsque celui-ci devient un de ses employés;

b) soit lorsque celui-ci indique qu’il voudrait apporter des modifications à des renseignements antérieurement donnés dans un questionnaire.

(3) L’employeur et l’agent négociateur exercent conjointement les fonctions décrites au présent article en ce qui concerne les employés représentés par l’agent négociateur. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 12.

13. (1) L’employeur effectue une nouvelle analyse des effectifs neuf ans après la date de la dernière analyse qu’il a effectuée.

(2) Si une analyse précédente visée au paragraphe 6 (2) sert à établir des données qu’exige l’article 11, la nouvelle analyse des effectifs doit être effectuée neuf ans après la date de l’analyse précédente plutôt qu’à la date prévue au paragraphe (1).

(3) L’employeur et l’agent négociateur exercent conjointement les fonctions décrites au présent article en ce qui concerne les employés représentés par l’agent négociateur. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 13.

Examen des politiques et pratiques

14. (1) L’employeur procède à l’examen de ses politiques et pratiques en matière de recrutement, d’embauchage, de maintien, de traitement et d’avancement des employés.

(2) L’employeur qui n’est pas un petit employeur veille à ce que l’examen porte notamment sur les questions suivantes :

1. Le recrutement, la sélection et l’embauchage des employés.

2. L’avancement des employés et leur passage d’un groupe professionnel à un autre au sein de l’ensemble des effectifs de l’employeur.

3. La formation et le perfectionnement des employés.

4. L’évaluation du rendement des employés.

5. La cessation de l’emploi des employés, notamment leur congédiement, leur démission ou leur retraite.

6. La fixation des salaires et des avantages.

7. Les mesures visant à répondre aux besoins particuliers des membres des groupes désignés.

8. Toute façon de traiter les employés ou condition d’emploi dont il n’est pas par ailleurs question.

(3) Avant d’élaborer un programme initial, il n’est pas nécessaire de procéder à l’examen des politiques et pratiques de l’employeur à l’égard d’une partie ou de la totalité de ses effectifs, s’il a déjà effectué un examen et si :

a) d’une part, les résultats de l’examen précédent sont à jour;

b) d’autre part, les résultats de l’examen précédent sont vraisemblablement les mêmes que ceux qui auraient été obtenus si l’employeur avait effectué l’examen prévu au paragraphe (1) ou (2), selon le cas.

(4) L’employeur et l’agent négociateur exercent conjointement les fonctions décrites au présent article en ce qui concerne les employés représentés par l’agent négociateur.

(5) Si l’employeur et l’agent négociateur ne s’entendent pas sur la question de savoir si le paragraphe (3) s’applique à l’égard d’employés représentés par l’agent négociateur, l’un ou l’autre peut demander à ce sujet l’avis de la Commission de l’équité en matière d’emploi.

(6) Le paragraphe (5) n’a pas pour effet d’empêcher l’une ou l’autre des parties de présenter une requête au Tribunal en vertu du paragraphe 30 (1) de la Loi.

(7) L’employeur avise la Commission de l’équité en matière d’emploi s’il se prévaut de l’exception prévue au paragraphe (3) à l’égard d’employés qui ne sont pas représentés par un agent négociateur. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 14.

15. (1) En se fondant sur l’examen des politiques et pratiques, l’employeur détermine si certaines de ses politiques ou pratiques constituent un obstacle au recrutement, à l’embauchage, au maintien, au traitement ou à l’avancement des membres d’un groupe désigné.

(2) L’employeur et l’agent négociateur exercent conjointement les fonctions décrites au présent article en ce qui concerne les employés représentés par l’agent négociateur. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 15.

Programme d’équité en matière d’emploi

16. L’employeur et l’agent négociateur élaborent conjointement un ou plusieurs programmes d’équité en matière d’emploi aux termes du paragraphe 12 (1) de la Loi à l’égard des employés représentés par l’agent négociateur. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 16.

17. (1) Un programme d’équité en matière d’emploi doit comprendre les renseignements suivants :

1. La liste des politiques et pratiques identifiées comme des obstacles qui seront éliminés pendant la durée du programme.

2. La liste des politiques et pratiques identifiées comme des obstacles qui seront éliminés pendant la durée des programmes subséquents.

3. Une description des mesures qui seront mises en oeuvre pendant la durée du programme.

4. La liste des objectifs quantitatifs visés à l’article 18 et qui seront atteints pendant la durée du programme, ainsi qu’une description de la façon dont les objectifs ont été fixés.

5. Une description de l’échéancier en ce qui a trait à la mise en oeuvre des mesures et à la réalisation des objectifs quantitatifs.

6. Une description de la façon dont seront contrôlées la mise en oeuvre des mesures et la réalisation des objectifs quantitatifs.

7. Une description des mesures qui ont déjà été mises en oeuvre.

8. Une description de la procédure que peut suivre une personne pour demander que soit facilitée son intégration dans son emploi actuel ou un emploi éventuel, et de la procédure que doit suivre l’employeur pour répondre à une telle demande.

9. Une description des consultations des employés effectuées aux termes de l’article 17 de la Loi au sujet de l’examen des politiques et pratiques en matière d’emploi et de l’élaboration du programme, un résumé des observations qui ont été faites par les employés au cours des consultations et une description de la façon dont l’employeur a traité des préoccupations qui ont été soulevées.

(2) Les mesures doivent comprendre des mesures visant à éliminer les obstacles, des mesures prévues aux alinéas 12 (1) b), c) et d) de la Loi ainsi que des mesures visant à éliminer la discrimination et le harcèlement.

(3) Les mesures visant à faciliter l’intégration des membres des groupes désignés qui demandent que soit facilitée leur intégration dans leur emploi actuel ou un emploi éventuel doivent être élaborées et mises en oeuvre conformément au Code des droits de la personne.

(4) Il n’est pas obligatoire que le programme d’un petit employeur comprenne des objectifs quantitatifs. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 17.

18. (1) Pour chaque groupe désigné, le programme d’équité en matière d’emploi doit fixer un objectif quantitatif à l’égard de chaque groupe professionnel des effectifs sur lesquels porte le programme.

(2) Des objectifs quantitatifs distincts doivent être fixés pour chaque zone géographique sur laquelle porte le programme.

(3) Un objectif quantitatif est la proportion des postes à pourvoir dans le groupe professionnel qui seront occupés par des membres du groupe désigné.

(4) Il n’est pas tenu compte des employés saisonniers et des postes saisonniers à pourvoir lorsque sont fixés des objectifs quantitatifs.

(5) La définition qui suit s’applique au présent article.

«poste à pourvoir» S’entend :

a) de la possibilité pour une personne d’être embauchée comme employé de l’employeur pour combler le poste;

b) de la possibilité pour un employé de l’employeur d’être promu au sein du groupe professionnel;

c) de la possibilité pour un employé d’être promu ou muté à un autre groupe professionnel. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 18.

19. (1) Il doit être tenu compte des facteurs suivants lorsqu’un objectif quantitatif est fixé à l’égard d’un groupe désigné dans un groupe professionnel et une zone géographique :

1. Toute sous-représentation (dans les effectifs de l’employeur sur lesquels porte le programme) du groupe désigné dans le groupe professionnel dans la zone géographique par rapport à la représentation du groupe désigné parmi les personnes en âge de travailler dans la zone géographique.

2. Le nombre de membres du groupe désigné dans l’ensemble des effectifs de l’employeur qui ont les compétences nécessaires pour accéder à des postes appartenant au groupe professionnel ou que, selon toutes attentes raisonnables, l’employeur pourrait former pour qu’ils acquièrent ces compétences.

3. Le niveau de représentation du groupe désigné au sein des groupes de personnes décrits au paragraphe (2), dans la mesure où chacun de ceux-ci a les compétences nécessaires pour les postes à pourvoir dans le groupe professionnel.

(2) Les groupes suivants constituent les groupes de personnes dont il doit être tenu compte aux termes de la disposition 3 du paragraphe (1) :

1. Les personnes en âge de travailler dans la zone géographique.

2. Les personnes dans la zone géographique qui font partie du groupe professionnel.

3. Les personnes dans la zone géographique qui ont les compétences nécessaires pour occuper un emploi au sein du groupe professionnel.

4. Les diplômés en Ontario de programmes d’enseignement et de formation qui leur donnent les compétences nécessaires pour occuper un emploi au sein du groupe professionnel.

5. Tout autre groupe pour lequel la Commission de l’équité en matière d’emploi fournit des données à l’employeur.

(3) Les renseignements concernant les groupes de personnes décrits au paragraphe (2) doivent être valables et fiables d’un point de vue statistique.

(4) Si des personnes sont habituellement recrutées dans le groupe professionnel à l’intérieur d’une zone géographique plus grande que la zone géographique précisée, le groupe de personnes de la zone géographique plus grande peut être utilisé pour l’application des dispositions 2 et 3 du paragraphe (2).

(5) La définition qui suit s’applique au présent article.

«personnes en âge de travailler» A le sens que lui donne la publication de Statistique Canada intitulée «Dictionnaire du recensement de 1991» et datée de janvier 1992. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 19.

20. (1) La durée d’un programme d’équité en matière d’emploi est de trois ans.

(2) Un programme initial entre en vigueur au plus tard à la date précisée à l’article 23 de la Loi. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 20.

21. Lorsque plus d’un programme d’équité en matière d’emploi est élaboré, les programmes, tant par les effets particuliers de chacun d’eux que par leurs effets conjugués, ne doivent pas faire échec aux principes de la Loi. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 21.

Examen et révision du programme

22. (1) Un programme d’équité en matière d’emploi révisé doit être élaboré avant l’expiration du programme précédent.

(2) Le programme révisé doit décrire les mesures prises pour examiner le programme précédent et le réviser. Il doit être élaboré à partir de renseignements à jour.

(3) Il doit satisfaire aux exigences relatives aux programmes d’équité en matière d’emploi prévues par la Loi.

(4) Il entre en vigueur à l’expiration du programme précédent.

(5) L’employeur et l’agent négociateur exercent conjointement les fonctions décrites au présent article et au paragraphe 15 (1) de la Loi en ce qui concerne les employés représentés par l’agent négociateur. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 22.

23. (1) Chaque programme d’équité en matière d’emploi élaboré après le programme initial doit indiquer, le cas échéant, les objectifs quantitatifs du programme précédent qui n’ont pas été atteints.

(2) Si un objectif quantitatif n’a pas été atteint, le programme subséquent doit décrire les mesures qui seront conçues et mises en oeuvre pour régler la question. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 23.

Certificats

24. (1) Le certificat exigé par le paragraphe 12 (3) de la Loi dans le cas d’un programme initial doit indiquer ce qui suit :

a) l’employeur a fourni les renseignements et mené les consultations exigés en vertu de la Loi;

b) l’employeur a effectué l’analyse des effectifs, terminé l’examen de ses politiques et pratiques en matière d’emploi et élaboré un programme d’équité en matière d’emploi.

(2) Le certificat exigé par le paragraphe 15 (2) de la Loi, dans le cas d’un programme élaboré après le programme initial, doit indiquer que l’employeur et, le cas échéant, l’agent négociateur ont examiné le programme précédent et l’ont révisé.

(3) Chaque certificat préparé par un petit employeur doit indiquer le nombre d’employés dans ses effectifs ainsi que le nombre de membres de chaque groupe désigné au début du programme et au début du programme précédent, le cas échéant.

(4) Chaque certificat préparé par un employeur qui n’est pas un petit employeur doit faire ce qui suit :

1. Indiquer le nombre d’employés dans chaque groupe professionnel au sein des effectifs de l’employeur et, parmi ces employés, le nombre de membres de chaque groupe désigné au début du programme précédent, le cas échéant.

2. Indiquer le nombre de postes à pourvoir dans chaque groupe professionnel, qui ont été comblés pendant la durée du programme précédent, le cas échéant.

3. Indiquer le nombre de postes à pourvoir dans chaque groupe professionnel, qui ont été comblés par des membres de chaque groupe désigné pendant la durée du programme précédent, le cas échéant.

4. Indiquer le nombre d’employés dans chaque groupe professionnel au sein des effectifs de l’employeur et, parmi ces employés, le nombre de membres de chaque groupe désigné au début du programme en cours.

5. Décrire les mesures qui ont été mises en oeuvre pendant la durée du programme précédent, le cas échéant, et celles qui le seront pendant la durée du programme en cours.

(5) Chaque certificat doit indiquer que l’employeur a préparé le rapport exigé par l’article 39 ou 40, selon le cas, concernant le programme, et doit préciser où la Commission de l’équité en matière d’emploi peut obtenir une copie du rapport.

(6) Le certificat doit être signé par le directeur général de l’employeur ou par la personne exerçant des fonctions équivalentes.

(7) Le certificat doit être déposé au plus tard six mois après l’entrée en vigueur du programme. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 24.

Responsabilités conjointes des employeurs
et des agents négociateurs

25. Abrogé : Règl. de l’Ont. 338/95, art. 1.

26. (1) Chaque agent négociateur a le droit d’avoir un représentant au comité de coordination pour chaque unité de négociation qu’il représente.

(2) L’agent négociateur peut choisir de n’avoir qu’un représentant pour deux unités de négociation ou plus. Deux agents négociateurs ou plus peuvent choisir de se faire représenter conjointement.

(3) L’employeur et chaque agent négociateur choisissent leurs représentants respectifs au comité de coordination. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 26.

27. Le comité de coordination peut décider de ce qui suit à l’égard des employés qui sont représentés par un agent négociateur :

1. L’opportunité d’élaborer ou non plus d’un programme d’équité en matière d’emploi ainsi que le nombre de programmes.

2. L’opportunité de subdiviser ou non les effectifs dans chacun des programmes ainsi que la façon de le faire.

3. Les mesures qui seront prises à l’égard de chaque partie des effectifs.

4. L’entité qui prendra chacune de ces mesures : l’employeur et les agents négociateurs individuellement, le comité de coordination ou une autre entité. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 27.

28. (1) Aux fins de l’exercice de ses responsabilités conjointes aux termes de la Loi, l’agent négociateur consulte les employés qu’il représente qui sont membres des groupes désignés.

(2) Si aucun des employés qu’il représente n’est membre d’un groupe désigné particulier, l’agent négociateur demande à la Commission de l’équité en matière d’emploi des renseignements sur la façon de traiter des préoccupations de ce groupe désigné.

(3) Si aucun des employés qui sont membres d’un groupe désigné particulier ne prend part à la consultation, l’agent négociateur demande à la Commission de l’équité en matière d’emploi des renseignements sur la façon de traiter des préoccupations de ce groupe. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 28.

29. (1) L’employeur fournit à l’agent négociateur aux termes du paragraphe 16 (6) de la Loi les renseignements suivants :

1. Tout rapport préparé aux termes de l’article 39 ou 40 au sujet du programme d’équité en matière d’emploi qui s’applique aux employés représentés par l’agent négociateur.

2. Toute ordonnance rendue par le Tribunal de l’équité en matière d’emploi ou la Commission de l’équité en matière d’emploi qui s’applique à ces employés.

(2) Dans les renseignements à fournir à l’agent négociateur, les mentions de «un», «deux», «trois» ou «quatre» membres d’un groupe désigné doivent être remplacées par «moins de cinq» membres avant que les renseignements ne soient fournis. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 29.

30. (1) Pendant la journée normale de travail, l’employé qui représente un agent négociateur a le droit de prendre sur son horaire normal de travail le temps que l’employeur et l’agent négociateur d’un commun accord estiment nécessairepour faire ce qui suit :

a) assister à des réunions entre l’employeur et l’agent négociateur au sujet de leurs responsabilités conjointes;

b) se préparer en vue de ces réunions;

c) exercer les fonctions qui découlent de ces réunions.

(2) Le temps qu’un employé de l’employeur consacre à ces activités est réputé du temps de travail pour lequel il doit être rémunéré au taux normal ou majoré, selon ce qui est approprié. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 30.

Consultation des employés
non représentés

31. (1) Pour l’application de l’article 17 de la Loi, l’employeur établit un processus de consultation des employés au sujet de l’analyse des effectifs, de l’examen des politiques et pratiques en matière d’emploi et du programme d’équité en matière d’emploi qui s’applique à eux.

(2) Le processus de consultation doit comprendre la consultation des employés qui sont membres des groupes désignés, le cas échéant.

(3) Si aucun des employés qui sont consultés n’est membre d’un groupe désigné particulier, l’employeur demande à la Commission de l’équité en matière d’emploi des renseignements sur la façon de traiter des préoccupations de ce groupe.

(4) Le processus de consultation doit fournir aux employés un moyen efficace d’identifier les obstacles que présentent les politiques et pratiques de l’employeur en matière d’emploi et de faire des observations sur les propositions de l’employeur concernant le programme. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 31.

32. (1) Aux fins de ces consultations, l’employeur rend facilement accessibles aux employés, dans leur lieu de travail, les renseignements suivants :

1. Une description du processus de consultation.

2. Les résultats de l’analyse des effectifs.

3. Un résumé des résultats de l’examen des politiques et pratiques en matière d’emploi.

4. Une description des mesures qui sont proposées pour éliminer les obstacles.

(2) L’employeur n’est pas tenu de rendre accessibles à un employé les renseignements qui ne s’appliquent pas à son lieu de travail ou qui ne concernent pas le programme d’équité en matière d’emploi qui s’applique à l’employé.

(3) L’employeur peut rendre les renseignements facilement accessibles en les affichant dans le lieu de travail ou en affichant un avis indiquant aux employés où ces renseignements se trouvent dans le lieu de travail.

(4) Dans les renseignements à rendre accessibles aux employés, les mentions de «un», «deux», «trois» ou «quatre» membres d’un groupe désigné doivent être remplacées par «moins de cinq» membres avant que les renseignements ne soient rendus accessibles. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 32.

33. (1) L’employé qui est consulté aux termes de l’article 17 de la Loi a le droit de prendre le temps que l’employeur estime nécessairepour faire ce qui suit :

a) assister à des réunions avec l’employeur ou prendre part aux consultations;

b) exercer les fonctions qui découlent de ces réunions ou de ces consultations.

(2) Le temps que l’employé consacre à ces activités est réputé du temps de travail pour lequel il doit être rémunéré au taux normal ou majoré, selon ce qui est approprié. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 33.

Renseignements fournis aux employés

34. (1) Les employés de l’employeur doivent être informés des principes d’équité en matière d’emploi avant que des mesures ne soient prises en vertu de la Loi.

(2) Les employés doivent être avisés de l’objet de l’analyse des effectifs avant qu’elle ne commence.

(3) Les employés doivent être avisés de l’objet de l’examen des politiques et pratiques en matière d’emploi avant qu’il ne commence.

(4) Les employés doivent recevoir des renseignements sur l’élaboration et la mise en oeuvre du programme d’équité en matière d’emploi qui s’applique à eux avant qu’il ne soit élaboré.

(5) Les employés doivent être avisés de la façon dont chaque étape du processus d’élaboration et de mise en oeuvre d’un programme d’équité en matière d’emploi doit être effectuée.

(6) L’employeur et l’agent négociateur exercent conjointement les fonctions décrites au présent article en ce qui concerne les employés représentés par l’agent négociateur. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 34.

35. Les renseignements suivants doivent être affichés aux termes de l’alinéa 18 (1) b) de la Loi :

1. Le résumé de la Loi et de ses règlements d’application que la Commission de l’équité en matière d’emploi a remis à l’employeur.

2. Un résumé du processus de consultation pour chaque programme d’équité en matière d’emploi qui s’applique aux employés qui se trouvent dans le lieu de travail.

3. Une description de la façon dont sera contrôlée la mise en oeuvre des mesures, des échéanciers et des objectifs quantitatifs énoncés dans chaque programme qui s’applique à ces employés. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 35.

36. (1) Les renseignements suivants doivent être affichés aux termes de l’alinéa 18 (1) b) de la Loi ou être fournis à un employé ou mis à sa disposition aux termes du paragraphe 18 (3) de la Loi :

1. Le programme d’équité en matière d’emploi qui s’applique à l’employé.

2. Tout rapport préparé aux termes de l’article 39 ou 40 au sujet du programme d’équité en matière d’emploi qui s’applique à l’employé.

3. Toute ordonnance rendue par le Tribunal de l’équité en matière d’emploi ou la Commission de l’équité en matière d’emploi qui s’applique à ce programme.

(2) Dans les renseignements à fournir à un employé, les mentions de «un», «deux», «trois» ou «quatre» membres d’un groupe désigné doivent être remplacées par «moins de cinq» membres avant que les renseignements ne soient fournis. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 36.

Dossiers d’équité en matière d’emploi

37. (1) L’employeur établit et tient des dossiers sur l’appartenance à des groupes désignés, le cas échéant, et les antécédents professionnels de tous ses employés.

(2) L’employeur qui n’est pas un petit employeur établit et tient également des dossiers sur la classification de tous ses employés dans des groupes professionnels.

(3) L’employeur tient ces dossiers à jour.

(4) L’employeur veille à ce que seules les personnes qui sont responsables de l’exécution de ses obligations aux termes de la Loi aient accès aux dossiers visés par le présent article. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 37.

38. (1) L’employeur conserve chaque programme d’équité en matière d’emploi ainsi que les renseignements qui ont servi à son élaboration pendant trois ans après son expiration.

(2) L’employeur conserve les questionnaires d’analyse des effectifs et les autres renseignements qui ont servi à la préparation d’une analyse des effectifs jusqu’à ce que l’analyse des effectifs subséquente soit terminée. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 38.

Rapports concernant l’équité en matière d’emploi

39. (1) L’employeur prépare un rapport initial sur chaque programme initial dans les six mois qui suivent l’entrée en vigueur du programme.

(2) Les employeurs suivants présentent le rapport initial :

1. La Couronne du chef de l’Ontario.

2. Les employeurs désignés du secteur parapublic qui ont au moins 50 employés à leur service.

(3) Le rapport initial du petit employeur doit contenir les renseignements suivants :

1. Le nombre d’employés auxquels le programme s’applique et le nombre de membres de chaque groupe désigné au moment de l’entrée en vigueur du programme.

2. Le nombre d’employés qui ont renvoyé un questionnaire d’analyse des effectifs à l’employeur avant l’entrée en vigueur du programme et le nombre de questionnaires dans lesquels des réponses ont été données aux questions de l’annexe 1.

3. Une description des mesures qui seront mises en oeuvre pendant la durée du programme.

(4) Le rapport initial de l’employeur qui n’est pas un petit employeur doit contenir, pour chaque zone géographique dans laquelle le programme s’applique, les renseignements suivants :

1. Le nombre d’employés dans chaque groupe professionnel et le nombre de membres de chaque groupe désigné parmi ces employés au moment de l’entrée en vigueur du programme.

2. Le nombre d’employés permanents à temps plein, d’employés permanents à temps partiel, d’employés embauchés pour une période déterminée et d’employés saisonniers et le nombre de membres de chaque groupe désigné parmi ces employés au moment de l’entrée en vigueur du programme.

3. Le nombre d’employés qui ont renvoyé un questionnaire d’analyse des effectifs à l’employeur avant l’entrée en vigueur du programme et le nombre de questionnaires dans lesquels des réponses ont été données aux questions de l’annexe 1.

4. Une description des mesures qui seront mises en oeuvre pendant la durée du programme.

(5) Le rapport initial de l’employeur qui a au moins 500 employés à son service doit également indiquer le nombre d’employés dans chaque catégorie salariale pour chaque groupe professionnel et le nombre de membres de chaque groupe désigné parmi ces employés au moment de l’entrée en vigueur du programme.

(6) Lorsqu’il indique, dans son rapport, le nombre d’employés dans chaque catégorie salariale, l’employeur n’est pas tenu d’indiquer les salaires réels dans l’échelle de salaires de chaque catégorie salariale.

(7) L’employeur peut inclure dans son rapport les autres renseignements qu’il estime pertinents. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 39.

40. (1) L’employeur prépare un rapport sur chaque programme d’équité en matière d’emploi dans les six mois qui suivent l’expiration du programme.

(2) Les employeurs suivants présentent le rapport :

1. La Couronne du chef de l’Ontario.

2. Les employeurs désignés du secteur parapublic qui ont au moins 50 employés à leur service.

(3) Le rapport du petit employeur doit contenir les renseignements suivants:

1. Le nombre d’employés auxquels le programme s’applique et le nombre de membres de chaque groupe désigné au début et à la fin du programme.

2. Le nombre d’employés qui ont renvoyé un questionnaire d’analyse des effectifs à l’employeur avant l’entrée en vigueur du programme et le nombre de questionnaires dans lesquels des réponses ont été données aux questions de l’annexe 1.

3. Une description des mesures mises en oeuvre avant l’expiration du programme.

(4) Le rapport de l’employeur qui n’est pas un petit employeur doit contenir, pour chaque zone géographique dans laquelle le programme s’applique, les renseignements suivants :

1. Les objectifs énoncés dans le programme au sujet de la composition des effectifs de l’employeur.

2. Le nombre d’employés dans chaque groupe professionnel et le nombre de membres de chaque groupe désigné parmi ces employés au début et à la fin du programme.

3. Le nombre d’employés permanents à temps plein, d’employés permanents à temps partiel, d’employés embauchés pour une période déterminée et d’employés saisonniers et le nombre de membres de chaque groupe désigné parmi ces employés au début et à la fin du programme.

4. Le nombre d’employés qui ont renvoyé un questionnaire d’analyse des effectifs à l’employeur avant l’entrée en vigueur du programme et le nombre de questionnaires dans lesquels des réponses ont été données aux questions de l’annexe 1.

5. Le nombre de postes à pourvoir pendant la durée du programme dans chaque groupe professionnel et le nombre de ces postes qui ont été comblés par des membres de chaque groupe désigné.

6. Le nombre de personnes dans chaque groupe professionnel qui ont cessé d’être employées et le nombre de membres de chaque groupe désigné parmi ces personnes.

7. Une description des mesures mises en oeuvre avant l’expiration du programme.

(5) Le rapport de l’employeur qui a au moins 500 employés à son service doit également indiquer le nombre d’employés dans chaque catégorie salariale pour chaque groupe professionnel et le nombre de membres de chaque groupe désigné parmi ces employés au début et à la fin du programme.

(6) Lorsqu’il indique, dans son rapport, le nombre d’employés dans chaque catégorie salariale, l’employeur n’est pas tenu d’indiquer les salaires réels dans l’échelle de salaires de chaque catégorie salariale.

(7) L’employeur peut inclure dans son rapport les autres renseignements qu’il estime pertinents. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 40.

41. (1) Dans un rapport, les renseignements sur les autochtones, les personnes handicapées et les membres de minorités raciales qui ne portent pas sur des objectifs quantitatifs doivent préciser le nombre d’hommes et de femmes qui sont membres de chacun de ces groupes désignés.

(2) La façon de déterminer quels employés sont des employés permanents à temps plein et lesquels sont des employés permanents à temps partiel doit être fondée sur les pratiques normales de l’employeur dans le cadre de ses activités. Règl. de l’Ont. 390/94, art. 41.

ANNEXE 1

QUESTIONNAIRE D’ANALYSE DES EFFECTIFS

1. Aux fins de l’équité en matière d’emploi, les femmes constituent un groupe désigné.

Êtes-vous:

un homme? j

une femme? j

2. Aux fins de l’équité en matière d’emploi, une personne est un autochtone si elle est membre de l’un des peuples que constituent les Indiens, les Inuit ou les Métis du Canada.

En vous basant sur cette description, vous considérez-vous comme un autochtone?

oui j

non j

3. Aux fins de l’équité en matière d’emploi, une personne est une personne handicapée si elle a une déficience physique, mentale, psychique, sensorielle ou d’apprentissage persistante et que:

i. soit elle se considère comme défavorisée sur le plan de l’emploi en raison de cette déficience,

ii. soit elle croit qu’il est vraisemblable qu’un employeur ou un employeur éventuel la considère comme défavorisée sur le plan de l’emploi en raison de cette déficience.

En vous basant sur cette description, vous considérez-vous comme une personne handicapée?

oui j

non j

4. Aux fins de l’équité en matière d’emploi, une personne est membre d’une minorité raciale si, en raison de sa race ou de sa couleur, elle fait partie d’une minorité visible en Ontario. Le fait pour une personne d’être autochtone n’implique pas qu’elle soit membre d’une minorité raciale.

En vous basant sur cette description, vous considérez-vous comme un membre d’une minorité raciale?

oui j

non j

Règl. de l’Ont. 390/94, annexe 1.

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